Groupes de travail

• Posté le 29 octobre 2020.

GT Lignes Directrices de Gestion...

La CGT s’est posée la question de sa présence à cette instance.

En effet, face à un calendrier à marche forcée, à des règles imposées par la loi, et à une administration sourde aux revendications, nous avions des doutes sur l’utilité de notre présence. Toutefois, il y avait tellement de flou dans les documents, tellement de choses à éclaircir que nous voulions savoir à quelle sauce l’ensemble des douaniers allait être mangé à partir du 1er janvier. Une chose est sûre : vous aviez un plan de carrière, et bien il va falloir le revoir.

Pour les TA, la fin de l’ancienneté

Les tableaux d’avancement seront désormais traités comme des listes d’aptitude. Pour les non initiés, cela veut dire que désormais pour passer d’AC1 à ACP2 puis à ACP1, ou de C2 à C1 puis à CP, les choses ne se feront plus automatiquement selon l’ancienneté, mais à votre demande et au choix de l’administration. Il faudra donc postuler, que le DI émette un avis sur votre cas, et classe les agents en fonction de leur mérite, et ensuite toutes ces listes seront remontées à la DG qui tranchera sur ceux qui seront promus ou pas...

Changement total de paradigme, donc sous prétexte d’accorder les promotions sur des critères objectifs, l’administration écarte le seul critère objectif au sens où il n’est soumis à l’interprétation de personne, à savoir la longueur de la carrière.

C’est bien la linéarité de carrière qui est attaquée, et c’est pour le SNAD CGT une grave atteinte au statut même du fonctionnaire. Rappelons que contrairement au privé, et pour se prémunir de toutes les dérives possibles, le fonctionnaire n’est pas en mesure de négocier son salaire avec son chef de service, mais par contre, la reconnaissance de son expérience se fait par la montée d’échelon et de point d’indice.
En mettant des barrières lors des Tableaux d’Avancement, c’est bien ce déroulé de carrière que l’administration bloque.

Et à la place, des critères objectifs,en toute subjectivité...

Alors par quoi on remplace ce critère objectif_ ? Et bien par des « _mémoires de proposition_ », c’est-à-dire des dossiers étayés de votre N+1 à N+2 qui vous proposera de manière argumentée auprès du DI pour accéder à la promotion. Optimisme béat de la part de l’administration qui pense que c’est un pas en avant dans la reconnaissance du travail des agents, tout en reconnaissant que cela occasionnera un surcroît de travail pour l’encadrement.

Nous en voyons tout de suite l’écueil. Si les agents sont de qualité inégale puisque ce sont des êtres humains (exégèse des propos tenus par l’administration dans cette instance), nous ne voyons pas pourquoi l’encadrement échapperait à la règle. En fonction de l’implication de celui qui vous propose, de sa capacité à défendre le dossier, de son ressenti et de la manière de le partager, les agents ne seront pas égaux face à la promotion.

Nous le dénonçons depuis des années en ce qui concerne les CREP, entre deux évaluateurs un même agent pourra avoir des CREP très différents, certain étant plus à l’aise avec la litote que le superlatif. Et bien cela aura un impact direct sur votre possible promotion.

De plus, là où avant n’étaient examinés que les cas litigieux, il faudra désormais étudier tous les cas et émettre un nouveau classement. Chaque dossier ayant donné lieu à mémoire, ce sont plusieurs dizaines de dossiers que l’administration devra examiner à la loupe au niveau local.

Et qui prend la décision ?

Normalement le DI... sauf que l’administration admet que concentrer autant de pouvoir dans les mains d’une seule personne sans lui apporter d’éclairage ce n’est pas une bonne idée. Comme nous l’avions souligné dès le début de la réunion, l’effet loin des yeux loin du cœur va vite se faire ressentir, et il sera plus difficile pour un agent loin de sa DI de faire montre de sa valeur, que celui qui est à côté du soleil. Donc un besoin d’éclairage...

Ce n’est pas à cela que servaient les organisations syndicales à la base_ ? Ah oui, ce n’est pas le sujet, ce n’est plus possible, les OS sont désormais exclues de la carrière des agents.

Alors à la place, on nous propose comme une faveur d’instaurer des conseils de direction, qui auront pour but d’apporter une sorte de contradiction. On nous demande ce que l’on préfère, en nous annonçant que si on trouve pas que c’est mieux on l’enlève. Oui c’est mieux, pour autant ça n’est pas bien. Dans une CAP, les représentants du personnel n’ont pas un rapport hiérarchique avec le directeur, qui est à ce moment uniquement président de la CAP, cela équilibre les rapports.

Quand on veut faire carrière, et que le décideur est son notateur, pas sûr que les membres de ce conseil aient envie d’aller loin dans la contradiction. Et puis lors des CAP, les OS étaient les garants que ce qui se disait était bien retranscrit sur PV, auquel avait accès l’agent à sa demande. Désormais point de compte rendu officiel, mais du compte rendu oral, ou un écrit succinct archivé dans le dossier administratif de l’agent qui devra faire une demande pour le consulter.

L’objectivité au centre de tout,dommage que nos définitions divergent...

Afin d’être le plus objectif possible, le mémoire de proposition se devra donc d’être argumenté par celui qui proposera la candidature, sur des critères de connaissance et de maîtrise des différents item professionnels.

Et c’est à cet endroit que commence l’usine à gaz... que faire pour les agents dont le N+1 a changé, pour les agents nouvellement affectés dans un poste et qui ont une forte compétence sur le précédent, pour les agents dont la spécialisation les a empêchés de pratiquer certaines qualifications (managements...), et autre cas de figure très faciles à trouver.

Et bien la solution est simple, on se penche sur les CREP. Sauf que...Les CREP n’ont pas été faits pour cela, et la mise en place des LDG se fera avant la refonte du CREP.

Bref on met la charrue avant les bœufs, on va faire le travail avant d’avoir les outils adéquats, et même si l’administration s’en rend compte, après tout, « _on n’a pas le choix, on fait avec les outils que l’on a, et les autres font pareil_ ». Pas sûr que cela soit rassurant au contraire. Alors comment on fait pour harmoniser le tout, afin d’assurer l’objectivité des choses_ ?

Des vagues de formation pour les encadrants, pour les préparer à ce nouveau grand moment de leur année administrative, la préparation de dossier, sans garantie que le décisionnaire local en tiendra compte. L’administration admet qu’il va falloir changer des mentalités, surtout dans l’encadrement sup sup, mais méconnaît le surcroît de travail que cela entraînera pour les FRHL, et l’encadrement de proximité. « _D’autres y arrivent pourquoi pas nous_ ».

Du coup c’est plus transparent ?

Bien sur que oui, si on fait la synthèse_ :

• Les OS sont écartées d’un processus où elles amenaient la contradiction et ne peuvent plus garantir l’équité et le respect du droit_ ;

• les décisions seront prises dans l’entre-soi du cadre supérieur, sans que l’agent ait accès à un véritable CR contradictoire ;

• les seules listes publiées seront des listes alphabétiques avant classement du « _vivier_ » des promouvables, donc aucune connaissance des exclus ou des classements.

• Des critères objectifs dont on ne connaît ni le nombre, ni la hiérarchie, elle-même semble-t-il changeante en fonction de la carrière de l’agent (à son avantage... ou pas), et aucune certitude qu’ils soient respectés.

Si c’est une définition de la transparence, ayons une pensée pour Larousse et Petit Robert, qui doivent pleurer des larmes de sang en ce moment.

Pour la LA, une mobilité pour tous ?

L’enfer se cache dans les détails et au détour d’une fiche, on s’aperçoit que désormais la LA de C en B sera soumise à mobilité. Toutes les OS posent la question, mais pour notre DRH, ca n’a rien d’étonnant, vu que c’est déjà le cas.

Et bien non, jusqu’à maintenant, la mobilité était fonctionnelle pour les CO, et inexistante pour les SU. Pour l’administration, la mobilité est la condition sine qua none du changement de corps, et cela vaut pour toutes les administrations.

Mais si pour la DGFIP qui a un maillage géographique c’est assez facile à gérer, pour nous qui avons désormais plus de trous que de raquette, cela complique les choses. Et comment expliquer que l’exa pro n’a pas de mobilité lui_ ? Doit-on revoir les deux ?

Il ne semble pas que l’administration ait vu l’iceberg arriver mais il est clair qu’en changeant cette clause, elle va voir se raréfier les postulants. Et si on veut aller vers l’excellence, il faut obligatoirement que le nombre de postulant soit grand.

Après un premier essai assez peu convaincant pour nous expliquer que cela se fera au plus près, dans la limite des postes disponibles et sous réserve de tout un tas de choses, devant l’instance des OS, l’administration explique qu’elle va regarder de manière plus précise ce point.